okr是什么( okr是什么意思中文百科 )
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- 2023-07-01
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今天给各位分享okr是什么的知识,其中也会对okr是什么意思中文百科进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!
OKR简单通俗来说是什么意思呢?深度解读OKR的要点吗?
什么叫OKR?
OKR的全称为“ObjectivesandKeyResults”,翻译出来便是“目标和关键成效”。它是一种目标管理方式,是一种可以使企业更加好的聚焦战略目标,更加好的集中化资源配置,更加好的使精英团队上下同心的管理方式。
OKR是指目标管理体系
是Objectives和KeyResults的简称,即目标及各结论。OKRs是界定和追踪目标以及完成状况的管理工具方式,为创建公司、精英团队、本人构造,带来了简单方式。最开始由Intel进行,在Google应用之后被营销推广起来,近些年慢慢得到了各种企业的热捧。OKRs的逻辑性取决于将企业目标逐层溶解到精英团队,单位再从本人,在多个方面围绕和统一起来,每一个目标的达到状况由好多个关键事件去衡量。
北极星OKR是通过融云北极星推出的技术专业目标管理数字化工具,专注于把“目标管理”带来每一个组织及个人,促进目标管理智能化、智能化系统。北极星OKR融合管理高手德鲁克的“目标管理”理念与世界各国大型企业的成功经验,研发了适用于中国基本国情的公司级目标管理系统软件。致力于助力企业对焦目标,上下同心,助推企业目标迅速达到。2020年遮盖50好几个垂直领域,日均日活跃用户5000多万元,是阿里第一批发展战略合作经营小伙伴,取得成功当选钉钉打卡的关键绿色生态运用。
深度解析OKR的关键点吗?
时期进入“工业时代”,工作中不会再以体力活为主导,伴随着用脑比例提升,工作中复杂性扩大,彼得·德鲁克于1954年给出了“目标管理”,管理进入“2.0”环节,目标管理以目标为出发点,以人为本,以成效为基准,从而使得组织及个人获得最好销售业绩。这一阶段,对人会重视度拥有相对较高的提高,管理上也出现KPI,BSC等管理实践和理论专用工具,出现“胡萝卜”为主体的奖励方式。
橙色组织是这个阶段的代表
我们刚开始觉得全球是一个较为复杂机械体,逐渐探索了解内部结构基本规律与运作模式,逐渐更积极主动的追求创新。组织内部结构有非常明确结构型组织架构设计,组织架构设计追求完美均衡、可用,大家有了较强的责任担当,出现非常明显的升职标准,管理上出现很多科学方法论,对管理技术以及水平具有较强的需求。组织内出现精锐制,高层住宅管理工作人员确定方向和目标后,中高层管理者与职工紧紧围绕其展开工作。
但橙色组织提倡的“成功语录”会带来一些缺点,例如以财富和权力为成功的标准,使我们为了能追求名利而衔接耗费网络资源,不择手段的做到目标,及其这种所带来的无力感和缺乏归属感。你所看到的比较严重加班加点状况,人生低谷等等都是这一反应。
近几十年,伴随着软件和硬件智能手机发展趋势,数据的流动性加快,全球不确定性、多元性大幅度提升,越来越多“杂乱”状况发生,管理进入“3.0”环节,灵巧管理随着发生,灵巧最开始以“迭代开发”出现在了互联网行业,己经从开发设计拓展到全部组织,从IT领域拓展到了许多不同类型的领域。管理3.0时期的组织,组织架构设计出现数字化的态势,传统管理等级和指令型方法逐渐分裂,更追求完美员工的幸福感和信任感。
从源头上讲,进入管理3.0时期,传统左半脑驱动干固逻辑思维能力,会逐渐被右脑开发推动的突破成长型思维取代。翠绿色组织是这个时代的代表,用各种小区、非盈利性组织为代表,这类组织更注重文化与价值驱动,更追求完美的共识和同创,在组织内存有大规模“创变”主题活动。青绿色组织是这个时代的另一个代表,归属于更高一些层次的演变组织,借助愿景和使命推动,职工自身管理。
okr是什么意思啊
OKR(Objective and Key Results,目标与关键结果) 是关于目标管理的一种最佳实践,是企业实践的管理理念与经验的总结。
它源自与1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”,以及1971年,安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法(英特尔公司的目标管理系统,后更名为OKR),并伴随着Google创业发展史,被发扬光大,为世界所知。
OKR属于绩效管理前段:价值创造
KPI属于绩效管理后段:价值评估
OKR格式上由两部分组成:
目标O(想要什么?)
关键结果KR(如何实现?如何衡量是否完成?)
以OKR布道者约翰·杜尔在英特尔任职工程师的第一个OKR为例:
目标和关键结果,不是随意的结合,而是具有严谨逻辑关系的构成,简单来说,O与KR是逻辑因果关系,因为KR所以O,所有KR的达成,要能支撑O的达成,否则,这个OKR就不合格。
在约翰·杜尔的OKR中,“编写程序、开发样本、编制材料、客户验证”是完成“展示8080处理器的卓越性能”的关键措施,其中“5个、1个、3位”是关键措施的度量。目标与关键结果之间的关系,就像蓝图与计划之间的关系。
在第一本系统性介绍OKR落地的《OKR:源于英特尔与谷歌的目标管理利器》一书中,OKR是这样定义的:
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
为了帮助大家真正深入理解OKR,我们不妨解释分解为:
一、严密的思考框架
1、 设定目标之前,理性思考,先想清楚为什么要做这件事,它的价值和意义何在。
2、 设定目标之后,进一步思考保证目标实现的关键结果,它们是判断目标是否实现的具体衡量标准。这一步看似简单,实则非常有挑战性,O与KR之间简单来说是因果关系,但透露着复杂的业务逻辑与管理规律,这特别考验设定者的工作能力。
二、持续的纪律要求
OKR是公开透明的,所以它代表了时间与精力上的承诺,要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内,主动保持对目标的注意力,严谨而规范地执行。
三、确保员工紧密协作
1、 OKR要求,在制定目标时,将自上而下与自下而上两种方式结合。OKR尤其倡导的自下而上,充分赋予员工自主权与决策权,如果员工能积极地参与目标制定,他们也会更加认同目标的价值,也更加理解目标与关键结果的内涵,满足个体自我实现的需求,激发员工的工作热情,这是员工紧密协作的基础。
2、 其次,OKR要求大家在制定目标时,要上下对齐+水平对齐,任何重要的项目都不可能是一个人单独完成的。同时,通过OKR公开透明的特性,让大家都能看到各部门、岗位等相关方的相互依赖关系,明确自己的价值定位、实现员工的紧密协作。从而打破筒仓效应,最大程度整合组织资源。
四、聚焦
无论是目标O,还是关键结果KR,都强调聚焦。
聚焦目标O,是要求组织集中资源和精力,做出战略性选择、取舍。
聚焦关键结果KR,促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系,避免将OKR变成日常工作待办清单。
五、做出可衡量的贡献
用定性的词语来描述自己的贡献,很多时候反映了管理者与员工对业务理解的肤浅。OKR的关键结果强调定量,就是为了迫使大家进行理性和深入的思考,因为贡献必须是可以衡量量化的。
什么是OKR?
OKR代表 目标和关键结果 。这是一个目标管理框架,可帮助公司实施战略。
安迪·格鲁夫(Andy Grove)于1970年担任英特尔(Intel)首席执行官时发明了OKR。John Doerr在Intel工作,后来成为Google的顾问,并鼓励Larry Page和Sergey Brin采用OKR。他们在第一年成功完成的工作。它支持Google从40名员工发展到100,000多名员工。
受Google的示例启发,OKR方法推广到了其他硅谷公司。
一些使用OKR的公司包括LinkedIn,Airbnb,Spotify,Dropbox,Amazon,Twitter,Booking。但这不仅适用于科技创业公司。OKR广泛用于其他行业,例如Dun和Bradstreet,OpenX,Adept Media等。
OKR公式(根据John Doerr)是:
我将_______(客观),以_______(关键结果)衡量。
目标 -是对将来要实现的目标的令人难忘的描述。它简短,有抱负,富有吸引力,旨在提供指导,提供动力和挑战团队。
关键成果 (KR)-是衡量实现目标进度的指标。对于每个目标,您应该有2到5个主要结果。这不是一个步骤或计划;它只是最重要的指标,表示您已成功实现目标。
关键结果得分为0.0到1.0(或0%到100%)。目标进度是KR进度的平均值。
影响OKR的具体步骤超出了OKR框架,被称为任务或计划。OKR并不是要列出您的所有步骤或计划。这是关于设定方向和可衡量的指标,以说明您朝该方向前进的过程!
目标 :成功启动产品的第2版
主要结果 :
尽管发布产品需要大量的任务和活动,但团队仍决定只关注关键指标-注册,转换率和获得关注。
OKR方法论具有多种原理,使其成为一种独特而有效的方法。
1.雄心勃勃的目标
目标应该大胆,灵活,有点超出团队能力。它们也称为Moonshots。由于超出团队能力,OKR的良好完成率是60-70%。如果团队始终达到目标的100%,那就太容易了!
2.可衡量的目标
关键结果应该有一个数字,并与一个具体的里程碑联系在一起。如果无法测量,则很可能不是关键结果。
3.透明的过程
所有部门的所有目标对于整个团队都应该是可见的,以便任何人都可以检查其他团队在做什么以及是否需要同步/向他人寻求帮助。
4.双向方法
OKR使用自上而下和自下而上的方法。公司设置战略目标(自上而下),每个部门和团队成员应使用该战略目标来制定自己的目标(自下而上),以与公司目标保持一致。一条好的经验法则是,每种方法中至少60%应该自下而上创建。
实际上,OKR通常分为3个级别:
每个级别都有2-4个目标。
在各个级别之间调整OKR很重要,但不要考虑过多和过于复杂。如果在此过程中需要进行某些调整,您应该信任您的团队成员彼此同步!
为了利用战略和战术方法,OKR有一个典型的周期:
在每个阶段结束时,团队会根据需要对OKR进行策略更新,并设置下一个周期。通常在战略会议期间完成。
什么是 OKR?
OKR是目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的英文缩写,合起来就是:目标与关键结果(Objectives and Key Results)。
O说明了我们想实现什么,KR说明的是我们为了实现目标应当做什么。O表明我们要往哪里去,KR表明我们如何才能到达。O呈现出我们的目的地,KR标明了我们前行的路径。如果说O是我们要获得的成果,那么,KR就是一杆秤,它可以衡量我们的成果是否已经实现。
保罗·R.尼文(Paul R. Niven)和本·拉莫尔特(Ben Lamorte)是OKRsTraining.com的合作伙伴和国际知名的OKR教练。在他们合著的《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中,他们对OKR是这样定义的:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
为了帮助大家理解,我们不妨将这句话进行分解。
严密的思考框架:OKR,就是目标与关键结果。它要求在设定目标之后,进一步思考可以保证实现目标的关键结果。我们也可以换个角度理解,就是要在思考关键结果这个具体的衡量标准之前,先想清楚为什么要做这件事,它的价值和意义何在。这也是OKR与MBO的第一个显著区别。
持续的纪律要求:任何业务的运行总有其规律可循,企业的运营也自然有与其业务规律相匹配的节奏,OKR要求企业在大大小小的运营周期内,保持对OKR的注意力。进一步讲,这也是在要求企业持续践行,不要浅尝辄止、半途而废。
确保员工紧密协作:首先,OKR要求在制定目标时,将自上而下与自下而上的方式结合起来。广泛参与的员工,会更加认同目标的价值,也更加理解关键结果的内涵,这是紧密协作的基础。其次,OKR要求纵向对齐、横向对齐,并通过运行过程中的公开和透明,让各部门、各岗位充分了解相关方工作的意义,认识到彼此之间相互依赖的关系,从而实现员工的紧密协作。
聚焦:无论是目标O,还是关键结果KR,都强调聚焦。聚焦目标,是要求组织集中资源和精力,做出战略性的选择。聚焦KR,促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系,避免将OKR变成日常工作的待办清单。
做出可衡量的贡献:无论是管理者还是员工,经常会使用定性的词语来描述自己希望做出的贡献。而这样做的结果往往是徒劳的,因为定性的描述,很
多时候反映了管理者和员工对业务理解的肤浅。定量的描述,实质上正是迫使大家进行理性和深入的思考,因为贡献必须是可以衡量的。
促进组织成长:一方面,指OKR所追求的贡献必须符合组织发展方向,与组织发展战略相匹配;另一方面,也指OKR要对组织核心竞争力的构建产生促进作用。
保罗·R.尼文和本·拉莫尔特对OKR的诠释是非常有意义的。考虑到可能有部分读者囿于国人阅读的思维习惯,在理解译文时会觉得不那么自然、顺畅,我们不妨给出一个中国式的定义。“太啰唆了吧”,也许有人会这么说,但我坚持认为,在我们实施一项管理变革或运用一项新的管理工具前,最重要的准备莫过于对其多维且深入的认知。
我们认为:OKR是一种理性识别重要目标,运用业务逻辑确定实现目标的关键结果,高效整合组织资源,激发团队热情的目标管理系统,是组织达成目标的工作方法。
现在,我们也将这个定义拆开来做一下解释。
理性识别重要目标:现实中,不少企业在制定目标时,往往基于过往的经验或片面的信息做出感性的决策,OKR要求理性的思考。思考少数重要的目标,而不是面面俱到,从而保证聚焦。因为OKR是战略实施的工具,而战略就意味着取舍。
运用业务逻辑确定实现目标的关键结果:OKR强调遵循业务逻辑和管理规律,思考目标和关键结果的关系,设计实现目标的路径,提高管理者和员工的工作能力,从而提升组织绩效。
高效整合组织资源:OKR通过上下左右对齐,形成团队沟通的共同语言,避免筒仓效应、各自为政,最大限度地实现组织合力,使1+12。
激发团队热情:OKR倡导自下而上的广泛参与,满足个体自我实现的需求,激发员工的工作热情。OKR避免单纯的外在物质激励,注重发挥员工的内在动机。OKR通过公开透明的操作,塑造公平、开放、主动负责、积极创新的文化。
目标管理系统:OKR不仅仅是员工自我管理的工具,也不仅仅是组织目标管理的工具,更是一个围绕组织目标建立起来的管理系统,对企业的战略、组织结构、激励机制和企业文化都有深远的影响。
组织达成目标的工作方法:组织目标一方面指向组织的发展战略,另一方面指向组织的核心竞争力。OKR是组织变革的利器,能够有效推动企业构建基于战略的核心竞争力。
通过从不同角度对OKR进行解读,我们不难得出如下结论:OKR体现了科学的管理理念,它释放人性的价值,从监督走向激活;它使企业回归本质,从管控走向经营。OKR是先进的方法论,强调聚焦思维,确保重点;要求注重逻辑,严谨思考;倡导公开透明,真诚合作。
因此,OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。
okr的意思是什么?
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。
并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国,2015年后,百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
okr的起源:
OKR起源于与英特尔,后来谷歌、领英、Zynga(社交游戏巨头)、General Assembly(硅谷知名创业教育公司)使用它实现了持续高速的增长。
O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results),目标就是指想做什么事情,关键结果就是指如何确认做到了那件事。
在OKR的操作规程中,无论是年度目标(O)还是季度目标(O),目标务必是具体的、可衡量的,具体到时间段、数量、金额等等,最好是量化的可以用计算公式计算的数字。
okr是什么的介绍就聊到这里吧,感谢你花时间阅读本站内容,更多关于okr是什么意思中文百科、okr是什么的信息别忘了在本站进行查找喔。
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